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Innovación aplicada al desarrollo del empleado: 6 claves

Si algo destaca con respecto a las nuevas tendencias en formación de adultos, es que el tradicional modelo ‘diseño-desarrollo-impartición’ de un curso, está cada vez más en desuso. Pareciera como si en el aprendizaje y desarrollo de personas en el ámbito corporativo, hubiera una extremada necesidad de nuevas materias, habilidades y competencias.  Esto es lo que por lo menos resalta como resultado de una investigación que duró tres años, y que culminó en la publicación de John Bersin (et al), The High-Impact Learning Organization (2008).

He aquí algunas conclusiones:

1. Es más importante facilitar el aprendizaje que lanzar discursos.

Se trata de crear oportunidades de aprendizaje y de difusión de la información, vía:

  • Creación de grupos de prácticas
  • Fomentar el Networking y acontecimientos sociales para compartir experiencias
  • Tocar temas concretos mediante expertos que lideren experiencias
  • Utilización de blogs
  • Utilización de wikis
  • Realización y difusión de vídeos
  • Uso de herramientas que faciliten el aprendizaje rápido
  • Uso de instrumentos de seguimiento de noticieros/blogs seleccionados
  • Utilización de herramientas para el aprovechamiento de las posibilidades de las redes sociales

 
2. Es más importante la organización de la información que el diseño de una página web.

Corremos el peligro de sucumbir bajo el peso de un exceso de información. Lo que es importante desde el punto de vista del responsable de formación, es tener la habilidad de desarrollar experiencias online, que sean relevantes y utilizables por el empleado justo en el momento en que la necesita.

3. Es más importante el aprendizaje del empleado basado en las competencias de un rol o de una función, que seguir un “trayecto de aprendizaje”.

Para ser competitivas las empresas necesitan tener conocimientos e innovar en aspectos muy concretos. Por ello en formación, hoy es más importante la relevancia y el contexto de lo que hay que aprender que el mero contenido. Más que nunca, es clave considerar a priori como guiar al “aprendiz” en el proceso de localizar, utilizar y aplicar lo que aprende. Así por ejemplo un programa destinado al desarrollo de habilidades directivas deberá fundamentarse en ciertas competencias concretas. Si un curso pretende formar en conseguir resultados en un trabajo específico, deberá basarse en los objetivos del rol o la función desde donde se lleva a cabo.

4. La formación debe integrarse en la Gestión del Talento.

Hay que identificar la necesidad de los nuevos programas de desarrollo de carrera, integrarlos en los procesos de planificación del trabajo y de la formación, y reclutar en base a la evaluación de competencias.

5. Ante la duda, descentralizar la formación.

Si la empresa posee más de un centro de operaciones, meditar sobre la posibilidad de descentralizar la formación. En las oficinas centrales raras veces se entiende suficientemente cómo funcionan los centros de trabajo remotos… y esto es especialmente destacable si la empresa tiene una clara vocación de internacionalización.

6. Y… reconocer cuáles son los conocimientos y habilidades que no han cambiado.

Hay cosas que todavía son necesarias en muchas organizaciones (quizás en todas): la pertinencia de esporádicas consultorías externas, el análisis de necesidades, el diseño de los programas formativos y la evaluación del resultado. Pero John Bersin destaca en su investigación, que las organizaciones que él llama de “alto-impacto” se enfocan cada vez más al desarrollo de las destrezas que hemos mencionado en los anteriores cinco puntos.

¿Recibes o has instaurado políticas de desarrollo de personas iguales o similares a las aquí expuestas, en tu ámbito laboral?

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