Mi perfil como formador
Introducción a mi metodología
Antes de la elección del método de desarrollo directivo apropiado, se trata de obtener un claro diagnóstico de la necesidad que se pretende satisfacer y a quien. Pero en todos los casos, la metodología seleccionada incorporará sistemas formativos demostrativos, cercanos, tangibles, visuales, y apelativos a las emociones. Se trata de hacer llegar el mensaje hasta más allá del cerebro racional del público objetivo.
El proceso de formar en Habilidades Personales y de Dirección lo llevo pues a cabo mediante formatos diferentes, según objetivos y necesidades diferentes. Pueden ser:
Conferencia
Jornada, Taller, Seminario
Tutorías, Coaching
Curso
Aprendizaje Activo
¿Y cuál es el fundamento conceptual de esta metodología?
Conferencia
La principal finalidad de la conferencia es:
- despertar en los participantes la inquietud por las habilidades a tratar,
- facilitar de manera ágil, que cada uno verifique cual es su estado de desarrollo en estas habilidades, y –no más pero tampoco menos-,
- entretener
Su duración es de un máximo de una hora, porque está comprobado que más tiempo resta eficacia al proceso de comunicación. Se trata de exponer una síntesis del tema escogido que permita a los asistentes hacer una rápida lectura comparativa entre su proceder habitual, y las ideas más destacadas al uso.
A lo largo de la exposición, recurro a la utilización de recursos de alto impacto que ayudan a transmitir el mensaje y a darle vistosidad, tales como:
- Distensión ausente de tremendismo que hace amable y didáctica la exposición.
- Humor irónico –sin ser hiriente- y/o paradójico que entretiene y afianza la recordación.
- El uso de anécdotas y ejemplos de la vida real, que confieren cercanía, amenidad, verosimilitud y practicidad a cuanto se expone.
- Unas pocas imágenes que le dan un toque visual y por tanto más efectivo a la transmisión del mensaje.
- Muy pocas transparencias y en cualquier caso con muy poco texto para hacerlas fácilmente digeribles.
- Sólo en muy contadas ocasiones la proyección de algún vídeo demostrativo de lo que se expone.
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Adicionalmente, una vez finalizada la conferencia se puede facilitar bibliografía, un resumen escrito de lo expuesto o un libro de texto, como soporte conceptual para el asistente.
El público de una conferencia puede ser heterogéneo si se considera pertinente, y poco o muy numeroso indistintamente.
Jornada, Taller, Seminario
Estos formatos tienen por objeto trabajar una o más habilidades en diferentes grados de profundidad según lo que se pretenda.Las características más destacadas de cada una de estas modalidades formativas, se expresan en el siguiente cuadro:
Tutorías, Coaching
La tutoría es un elemento perteneciente a la actividad docente dentro de un concepto integral de la formación, y supone una relación individualizada con el Formador-Facilitador con el objeto de trabajar intereses, conocimientos, aptitudes y actitudes, bajo una perspectiva interdisciplinar y propiciando la toma de decisiones.
Podríamos llamar tutoría, a la sesión entre un “tutor” y un “tutorando”, que se mantiene con el objeto de promover y facilitar el desarrollo personal y/o profesional de este último. Ello puede suponer la ampliación de conocimientos, superar con éxito un período de transición, y/o llevar a cabo una tarea de seguimiento o de finalización de un proyecto.
Las actividades de que se servirá el tutor para el logro de este resultado por parte del tutorando pueden incluir:
- Evaluación de una situación
- Análisis y discusión de un problema
- Intercambio de información
- Debate sobre diferentes opciones
- Formulación de un plan
- Orientación en la ejecución de un proyecto
Mediante estas actividades u otras se ha de conseguir la integración entre conocimientos y experiencias del aprendiz, a fin de que el proceso de formación y desarrollo se personalice, y no sea exclusivamente de transferencia de ideas e información.
Por otra parte el objeto del coaching -o entrenamiento activo- es conseguir que mediante la intervención de un coach (entrenador), la persona –o personas- que se “entrena” logre unos objetivos previamente establecidos, personales, profesionales o de mejora en habilidades.
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El coach o entrenador no es un psicólogo (que analiza los “porqués” de la conducta de su cliente), ni un profesional que actúa y resuelve en su lugar –si bien su experiencia y saber hacer pueden ser de gran ayuda en un momento dado-.
El coach es un “interlocutor desinteresado” (es decir sin los nexos emocionales de un jefe, colega, familiar o amigo), que ayuda a la persona/profesional a fijar sus propios objetivos y prioridades, y a encontrar y poner en práctica maneras de conseguirlos. El que actúa para lograr lo que quiere es el coachee (o entrenado), quien por otra parte es quien dispone de mayor y mejor información para hacerlo. La función del coach es ayudar a encontrar recursos en uno mismo, considerar las mejores alternativas posibles, ponderar opciones, y crear un marco propicio para el logro de las metas del entrenado. En vez de “enseñar”, el coach facilita el autoaprendizaje del coachee. En este sentido es un proceso que favorece la entrada en contacto con uno mismo, al potenciar el descubrimiento y evolución de las propias fortalezas, creencias, valores y actitudes.
El trabajo de coaching tiene lugar en encuentros coach-cliente de 1-2 horas de duración, espaciados una semana, 15 días o un mes, según las exigencias y requerimientos a cubrir. El primer encuentro tiene por finalidad concretar los objetivos del coachee, y delimitarlos con precisión para ser medidos y alcanzables. Ese mismo día se esboza conjuntamente un primer plan de acción para lograrlos.
En sesiones posteriores se contrastan los resultados conseguidos por el cliente mediante la aplicación de las líneas maestras del plan inicial, al tiempo que se barajan otras alternativas. En la segunda sesión suelen fijarse plazos de consecución para las actividades y subactividades que el coachee deba emprender. Es función primordial del coach servirse de este calendario para dotar de cierta disciplina al proceso.
En un proceso de coaching exitoso, se dará siempre una gran implicación personal por parte del coachee.
Algunas modalidades específicas de coaching son:
- Coaching Ontológico. Enfatiza la utilización del lenguaje, y la forma en que influye en nuestras emociones y en nuestras conductas.
- Coaching Sistémico. Fomenta el desarrollo de personas, equipos y organizaciones.
Curso
El curso constituye una unidad formativa que se imparte a lo largo de un período de tiempo en diversas sesiones, con el objeto de tratar la teoría y la práctica de un conjunto estructurado de habilidades personales y de dirección. Se caracteriza por su mayor duración que los métodos anteriores, y puede incorporar todas las técnicas citadas.
Diseñado también según necesidades, se trabajan los temas elegidos con el nivel de amplitud y profundidad que se desee.
Aprendizaje Activo
Es el método más eficaz para desarrollar habilidades personales y de dirección pero también el más costoso en términos de tiempo y dinero. Su principal objetivo es lograr que los asistentes a esta actividad formativa, trasladen las habilidades tratadas a su puesto de trabajo.
Para ello se trabaja una secuencia de eventos -separados entre sí por un período de unos treinta días- como la que sigue:
- Uno o dos días de formación.
Al final de la actividad, formalización de un plan de acción individual por cada participante, para la puesta en práctica de lo aprendido. - Tutoría/coaching individual para facilitar que el participante resuelva los problemas encontrados.
- Nueva acción formativa de uno o dos días de duración y ampliación del plan de acción individual de cada participante.
- Nueva tutoría/coaching y seguimiento del plan de acción.
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Idealmente una acción de esta clase debería llevarse a cabo a lo largo de un período de uno a dos años. Cuando se realiza con personas que trabajan en una misma organización, pueden lograrse interesantes cambios culturales en la plantilla, que se notarán en la manera de tomar decisiones, liderar, motivar, gestionar el tiempo, delegar, comunicarse, negociar y/o gestionar el estrés –por citar algunos de los objetivos clásicos que persiguen esta clase de planes formativos.
Fundamento Conceptual
¿Cómo es el proceso de mejora de las propias habilidades directivas y de la inteligencia emocional? ¿Es necesario ser muy ‘inteligente’?
Quizás antes deberíamos preguntarnos: ¿La persona con estas habilidades nace o se hace? Es cierto que hay personas que nacen siendo –vamos a suponer- grandes negociadores. Pero también es posible que personas que se han pasado la vida con el lirio en la mano, o atropellando al prójimo como bulldogs -los dos casos extremos en negociación- lleguen a ser negociadores sobresalientes. Al fin y al cabo negociar es una habilidad de la inteligencia emocional, que como cualquier otra, solo requiere llevar a cabo unas conductas específicas para conseguir ser bueno en ella.
La inteligencia clásica o la que se mide por el famoso IQ o CI (Cociente Intelectual) se refiere a nuestra capacidad para memorizar y retener información y entender problemas complejos. Permite conceptualizar, abstraer, hacer deducciones, etc. capacidades todas ellas que no son primordiales en inteligencia emocional.
Tampoco se necesita una inteligencia lógico/matemática privilegiada –si bien nunca sobra- para ser un buen líder. Al buen directivo no le irá mal tener inteligencia lingüística en grado razonable… aunque todos hemos conocido a buenos líderes cuya capacidad de expresión verbal deja mucho que desear. Pero las palabras son sólo una herramienta, y desde luego no la más importante para atraer y arrastrar a otras personas.
Liderar, motivar, negociar, o hacer presentaciones en público o gestionar el estrés son básicamente habilidades de la inteligencia emocional, y cómo tal pueden desarrollarse casi sin límite…. Porque lo único que importa es que incorpore en mi cual si se tratara de una segunda naturaleza, unas conductas concretas que hagan de mi un buen líder, un gran inspirador, un excelente negociador, un gran conferenciante o un profesional capaz de conservar la calma bajo presión. E incorporar conductas no es una tarea que tenga mucho que ver con mi CI.
¿Qué se requiere pues para acceder a la excelencia en habilidades personales y de dirección?
En primer lugar proponérselo. Ponérselo como objetivo prioritario. Persistir en el alcance de este objetivo. Estudiar las ideas que han desarrollado las personas que han analizado lo que hacen los que poseen esas habilidades, y que han pensado en cómo liderar, o empatizar o negociar mejor…. y sobretodo tener muy claro cuales son las propias áreas de mejora al respecto.
Pero, conocer las propias incompetencias es una tarea a la que dedicamos poco tiempo –o ninguno- porque nos pone de manera descarnada frente a nuestras presuntas limitaciones… que preferimos no ver, no sea que se desmorone la magnífica idea que tenemos de nosotros mismos. Todo vivimos un poco engañados. Desconocemos parcelas clave de nuestra persona… y no queremos reconocer que nuestras aparentes limitaciones son superables. Es más cómodo pensar que uno no puede cambiar.
En realidad, el primer paso para evolucionar es dejar de ser inconscientemente incompetentes. Superar la etapa del “no sé –o no quiero saber- que no sé”. Pues mientras no sepamos que es lo que no sabemos hacer, las posibilidades de aprender a hacerlo son nulas.
Nos guste o no hay que ser conscientemente incompetente para desarrollar una habilidad. Si tengo conocimiento de que carezco de esta habilidad, puedo dar pasos específicos para incorporarla a mi acerbo personal de destrezas. ¿Cómo? Ejercitándome en ella muchas veces de la manera correcta -con la orientación correcta-, y poniendo en ello los cinco sentidos. Haciéndose poco a poco, conscientemente competente. Uno se hace conscientemente competente en una habilidad, mediante un proceso sin fin de práctica-análisis-práctica-análisis-práctica-análisis-práctica-análisis…
Practico la habilidad, analizo lo que ha fallado, adopto nuevas ideas sobre “cómo” hacerlo, vuelvo a practicar, a analizar, a adoptar nuevos enfoques, etc…. Hasta que llega un momento en que esta habilidad constituye una segunda naturaleza. La pongo en marcha a una simple llamada, y la ejerzo de manera superlativa casi sin pensar. Ya soy un maestro en ella. Soy inconscientemente competente. La nueva habilidad ya forma parte de esos hábitos (buenas maneras de hacer las cosas que aplico de manera regular) que constituyen mi personalidad. Y hacerlo bien me apasiona. Pues la pasión en el ejercicio de una habilidad personal o de dirección no hay que buscarla en algún sitio extraño en que esté escondida…. La pasión acompaña a la habilidad. Si negocio muy bien, me apasiona negociar…. Si lidero muy bien me apasiona liderar…. SI hablo muy bien en público me apasiona dar conferencias…
Puede ilustrar mejor todo esto el siguiente supuesto. Imaginemos que soy un atrevido adolescente de diez y seis años de edad con un gran amor propio, que me impide salir del “no sé que no sé” conducir un coche. Soy por tanto un conductor…
1. Inconscientemente Incompetente.
Pero si furtivamente pongo el coche de la familia en marcha, y al entrar la primera velocidad estropeo la caja de cambios, probablemente me habré convertido en un conductor…
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2. Conscientemente Incompetente.
Puesto que ya “sé que no sé”, iré a una academia de conducción de coches para que me ayuden a superar mi incompetencia. Allí me ayudarán a progresar si soy…
3. Conscientemente Competente.
Sentado en el puesto del conductor de un coche, iré a dar vueltas por la ciudad con un instructor al lado. Y siguiendo fielmente sus indicaciones, cuando el semáforo se ponga color verde presionaré el embrague con el pie izquierdo,
entraré la primera velocidad con mi mano derecha… etc. Todo ello de manera muy consciente, pensada y minuciosa… Y después de muchas prácticas-análisis-prácticas-análisis… llegaré a ser…
4. Inconscientemente Competente.
Si usted amigo lector es un buen conductor como seguramente lo es, en la actualidad ¿cuántas veces piensa de manera consciente “ahora tengo que apretar el embrague….”? Nunca. Conduce bien de forma automática. Ya no necesita pensar en lo que debe hacer. Conduce de manera natural. Como si hubiera nacido sabiendo.
El proceso descrito es válido para desarrollar las habilidades de nuestra inteligencia emocional. A través del mismo podemos aprender a conocernos, controlarnos, motivarnos, ser empáticos y socialmente competentes. Justamente las cualidades que son necesarias para llegar a convertirse en un buen empleado, directivo o profesional
¿Cómo hacerse conscientemente competente?
Hemos visto que para mejorar en cualquier habilidad, hay que empezar por averiguar que tan bueno soy en ella. Una visión inflada o demasiado modesta de mis habilidades no me dejará avanzar. Y a continuación, el aprendiz tiene que aprender a aprender.
Hemos visto también que aprender una habilidad es aprender un comportamiento, lo que no tiene nada que ver con aprender un conocimiento objetivo. Incorporar un comportamiento implica darse cuenta de que el aprendiz está en el centro del proceso de aprendizaje, y no el maestro, el libro o el recurso pedagógico, como es el caso en el aprendizaje de conocimientos.
El aprendiz tiene que asumir que él es el único responsable de escoger qué, dónde y cómo aprender, aunque cualquier ayuda formal o informal puede ser efectiva sin lugar a dudas. Pero enseguida será necesario un trabajo solitario, arduo y repetitivo que consta de cuatro pasos: acción, resultado, reflexión sobre el resultado, y generación de nuevas ideas para actuar de manera diferente la próxima vez. (Ver figura). Si con mis actuaciones quiero obtener un “resultado” distinto del que he logrado hasta hoy, he de hacer algo distinto. Pues “si seguimos haciendo lo que habitualmente hacemos, seguiremos obteniendo lo mismo” (Covey, 1994).
En el modelo de Kolb ilustrado, el escollo más habitual es la reflexión. En su lugar queremos recetas fáciles. No atinamos a admitir que las ideas que funcionan en las cosas humanas son las que se ajustan a nuestra idiosincrasia, a la idiosincrasia de los que nos rodean, y a las particularidades del contexto en el que estamos inmersos. Sin tener en cuenta todas estas variables, lo más probable es que una receta se quede a medio camino de la solución. Quien tiene acceso directo al conocimiento de los pormenores de estas variables, soy yo; no quien diseñó la receta. ¿Quién, pues, mejor que yo, para decidir la mejor manera de gestionar estas variables vía un proceso de reflexión y de generación de nuevas ideas para actuar de manera diferente la próxima vez?
Un formador-facilitador-coach que se precie de tal, puede ser de gran ayuda en este proceso de reflexión y de generación de nuevas ideas.
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Cómo tú puedes mejorar mucho tus Habilidades Directivas y de la Inteligencia Emocional
