El meu perfil com a formador
Introducció a la meva metodologia
Abans de l’elecció del mètode de desenvolupament directiu apropiat, es tracta d’obtenir un clar diagnòstic de la necessitat que es pretén satisfer i a qui. Però en tots els casos, la metodologia seleccionada incorporarà sistemes formatius demostratius, propers, tangibles, visuals i apel•latius a les emocions. Es tracta de fer arribar el missatge fins més enllà del cervell racional del públic objectiu.
El procés de formar en Habilitats Personals i de Direcció el porto a terme doncs, mitjançant formats diferents, segons objectius i necessitats diferents. Poden ser:
Conferència
La principal finalitat de la conferència es:
- despertar en els participants la inquietud per les habilitats a tractar,
- facilitar de manera àgil, que cadascú verifiqui quin es el seu estat de desenvolupament en aquestes habilitats i – no més però tampoc menys-,
- entretenir
La seva duració es d’un màxim d’una hora, perquè està comprovat que més temps resta eficàcia al procés de comunicació. Es tracta d’exposar una síntesi del tema escollit que permeti als assistents fer una ràpida lectura comparativa entre el que solen fer, i les idees més destacades al ús.
Al llarg de l’exposició, recorro a l’utilització de recursos d’alt impacte que ajuden a transmetre el missatge i a donar-li vistositat, tals com:
- Distensió absent de tremendisme que fa amable i didàctica la exposició.
- Humor irònic -sense ferir- i/o paradoxal que entreté i reforça la recordació.
- L’ús d’anècdotes i exemples de la vida real, que transmeten proximitat, amenitat, versemblança i practicitat en quant s’exposa.
- Unes poques imatges que donen un toc visual i per tant més efectiu a la transmissió del missatge.
- Molt poques transparències i en qualsevol cas amb molt poc text per fer-les fàcilment digeribles.
- Només amb molt comptades ocasions la projecció d’algun vídeo demostratiu del que s’exposa.
Tornar amunt
Addicionalment, un cop finalitzada la conferència es pot facilitar bibliografia, un resum escrit del exposat o un llibre de text, com a suport conceptual per l’assistent.
El públic d’una conferència pot ser heterogeni si es considera pertinent, i molt poc o molt nombrós indistintament.
Jornada, Taller, Seminari
Aquests formats tenen per objecte treballar una o més habilitats en diferents graus de profunditat segons el que es pretengui. Les característiques més destacades de cadascuna d’aquestes modalitats formatives, s’expressen en el quadre següent:
Tutories, Coaching
La tutoria es un element pertanyent a l’activitat docent dins d’un concepte integral de la formació, i suposa una relació individualitzada amb el Formador-Facilitador amb l’objecte de treballar interessos, coneixements, aptituds i actituds, sota una perspectiva interdisciplinar i propiciant la presa de decisions.
Podríem dir tutoria a la sessió entre un “tutor” i un “tutorat”, que es manté amb l’objecte de promoure i facilitar el desenvolupament personal i/o professional d’aquest últim. Això pot suposar la ampliació de coneixements, superar amb èxit un període de transició, i/o portar a terme una tasca de seguiment o de finalització d’un projecte.
Les activitats les quals es servirà el tutor per l’assoliment d’aquest resultat per part del “tutorat” poden incloure:
- Avaluació d’una situació.
- Anàlisis i discussió d’un problema.
- Intercanvi de informació.
- Debat sobre diferents opcions.
- Formulació d’un pla.
- Orientació en la execució d’un projecte.
Mitjançant aquestes activitats o altres s’ha d’aconseguir la integració entre coneixements i experiències de l’aprenent, amb el fi de que el procés de formació i desenvolupament es personalitzi, i no sigui exclusivament de transferència d’idees i informació.
Per altra banda, l’objecte del coaching -o entrenament actiu- es aconseguir que mitjançant la intervenció d’un coach (entrenador), la persona -o persones- que “s’entrenen” assoleixi uns objectius prèviament establerts, personals, professionals, o de millora en habilitats.
Tornar amunt
El coach o entrenador no es un psicòleg (que analitza els “perquès” de la conducta del seu client), ni un professional que actua i resol en el seu lloc -si bé la seva experiència i saber fer poden ser de gran ajuda en un moment donat-.
El coach es un “interlocutor desinteressat” (es a dir, sense els nexes emocionals d’un cap, col•lega, familiar o amic), que ajuda a la persona/professional a fixar els seus propis objectius i prioritats, i a trobar i posar en pràctica maneres de aconseguir-los. El que actua per assolir el que vol es el coachee (o entrenat), qui d’altra banda es qui disposa d’una major i millor informació per fer-ho. La funció del coach es ajudar a trobar recursos en un mateix, considerar les millors alternatives possibles, ponderar opcions, i crear un marc propici per l’assoliment de les metes del entrenat. En comptes “d’ensenyar”, el coach facilita l’autoaprenentatge del coachee. En aquest sentit es un procés que afavoreix l’entrada en contacte amb un mateix, al potenciar el descobriment i evolució de les pròpies fortaleses, creences, valors i actituds.
El treball de coaching té lloc en trobades coach-client de 1-2 hores de duració, espaiades per una setmana, 15 dies o un mes, segons les exigències i requeriments a cobrir. La primera trobada té per finalitat concretar els objectius del coachee, i delimitar-los amb precisió per ser mesurats i assolibles. Aquest mateix dia s’esbossa conjuntament un primer pla per assolir-los.
En sessions posteriors es contrasten els resultats aconseguits pel client mitjançant l’aplicació de les línies mestres del pla inicial, al mateix temps que es contemplen altres alternatives. En la segona sessió solen fixar-se terminis de consecució per les activitats i subactivitats que el coachee hagi d’emprendre. És funció primordial del coach servir-se d’aquest calendari per dotar de certa disciplina al procés.
En un procés de coaching assolit amb èxit, es donarà sempre una gran implicació personal per part del coachee.
Algunes modalitats específiques de coaching son:
- Coaching Ontològic. Enfatitza la utilització del llenguatge, i la forma en que influeix en les nostres emocions i conductes.
- Coaching Sistèmic. Fomenta el desenvolupament de persones, equips i organitzacions.
Curs
El curs constitueix una unitat formativa que s’imparteix en un període de temps en diverses sessions, amb l’objecte de tractar la teoria i la pràctica d’un conjunt estructurat d’habilitats personals i de direcció. Es caracteritza per la seva major duració que els mètodes anteriors, i pot incorporar totes les tècniques citades.
Dissenyat també segon necessitats, es treballen els temes escollits amb el nivell d’amplitud i profunditat que es desitgi.
Aprenentatge Actiu
Es el mètode més eficaç per desenvolupar habilitats personals i de direcció però també el més costós en quant al temps i als diners. El seu principal objectiu es assolir que els assistents a aquesta activitat formativa, traslladin les habilitats tractades al seu lloc de treball.
Per això es treballa una seqüència d’esdeveniments -separats entre si per un període de uns trenta dies com la que segueix:
- Un o dos dies de formació.
Al final de l’activitat, formalització d’un pla d’acció individual per cada participant, per la posada en pràctica de l’après. - Tutoria/coaching individual per facilitar que el participant resolgui els problemes trobats.
- Nova acció formativa d’un o dos dies de duració i ampliació del pla d’acció individual de cada participant.
- Nova tutoria/coaching i seguiment del pla d’acció.
Tornar amunt
Idealment una acció d’aquesta classe hauria de portar-se a terme en un període de un a dos anys. Quan es realitza amb persones que treballen en una mateixa organització, poden assolir-se interessants canvis culturals en la plantilla, que es notaran a la manera de prendre decisions, liderar, motivar, gestionar el temps, delegar, comunicar-se, negociar i/o gestionar l’estrés -per citar alguns dels objectius clàssics que persegueixen aquesta classe de plans formatius.
Fonament Conceptual
Com es el procés de millora de les pròpies habilitats directives i de la intel•ligència emocional? Es necessari ser molt “intel•ligent”?
Abans hauríem de preguntar-nos: La persona amb aquestes habilitats neix o es fa? Es cert que hi ha persones que neixen sent -pressuposant- grans negociadors. Però també es possible que persones que s’han passat la vida amb un lliri a la mà, o atropellant al del costat com bulldogs -els dos casos extrems en negociació- arribin a ser negociadors excel•lents. Al final, negociar es una habilitat de la intel•ligència emocional, que com qualsevol altre, només requereix portar a terme unes conductes específiques per assolir ser bo en ella.
La intel•ligència clàssica o la que es mesura pel famós IQ o CI (Quocient Intel•lectual) es refereix a la capacitat per memoritzar i retenir informació i entendre problemes complexes. Permet conceptualitzar, abstreure, fer deduccions, etc., capacitats totes elles que no son primordials en la intel•ligència emocional.
Tampoc es necessita una intel•ligència lògica/matemàtica privilegiada -encara que mai sobra- per ser un bon líder. Al bon directiu no li anirà malament tenir intel•ligència lingüística en grau raonable… encara que tots hem conegut a bons líders amb una capacitat d’expressió verbal que deixa molt que desitjar. Però les paraules son només una eina, i per descomptat no la més important per atreure i arrossegar a altres persones.
Liderar, motivar, negociar o fer presentacions en públic, o gestionar l’estrès son bàsicament habilitats de la intel•ligència emocional, i com tals poden desenvolupar-se quasi sense límit… Perquè l’únic que importa es que s’incorpori en mi mateix con si es tractés d’una segona naturalesa, unes conductes concretes que facin de mi mateix un bon líder, un gran inspirador, un excel•lent negociador, un gran conferenciant o un professional capaç de conservar la calma sota pressió. I incorporar conductes no es una tasca que tingui massa a veure amb el meu CI.
Què es requereix per accedir a l’excel•lència en habilitats personals i de direcció?
En primer lloc, proposar-s’ho un mateix. Proposar-s’ho com objectiu prioritari. Persistir en l’assoliment d’aquest objectiu. Estudiar les idees que han desenvolupat les persones que han analitzat el que fan els que posseeixen aquestes habilitats, i que han pensat en com liderar, o empatitzar o negociar millor… i sobretot, tenir molt clar quines son les pròpies àrees de millora al respecte.
Però conèixer les pròpies incompetències es una tasca a la que dediquem poc temps -o cap-, perquè ens exposa de manera descarnada les nostres presumptes limitacions… que preferim no veure, no sigui que se’ns ensorri la magnífica idea que tenim de nosaltres mateixos. Tots vivim una mica enganyats. Desconeixem parcel•les clau de la nostra persona… i no volem reconèixer que les nostres aparents limitacions son superables. Es més còmode pensar que un mateix no pot canviar.
En realitat, el primer pas per evolucionar es deixar de ser inconscientment incompetents. Superar la etapa del “no sé -o no vull saber- que no sé”. Doncs mentre no sapiguem que es el que no sabem fer, les possibilitats d’aprendre a fer-ho son nul•les.
Ens agradi o no, s’ha de ser conscientment incompetent per desenvolupar una habilitat. Si tinc coneixement de que no tinc aquesta habilitat, puc donar passos específics per incorporar-la a la meva llista personal de destreses. Com? Exercitant-me en ella molts cops de la manera correcta -amb la orientació correcta-, i posant en això els cinc sentits. Fent de mica en mica, conscientment competent. Un es fa conscientment competent en una habilitat, mitjançant un procés sense fi de pràctica – anàlisi – pràctica – anàlisi – pràctica – anàlisi…
Practico l’habilitat, analitzo el que ha fallat, adopto noves idees sobre “com” fer-ho, torno a practicar, a analitzar, a adoptar nous enfocaments, etc… Fins que arriba un moment en que aquesta habilitat constitueix una segona naturalesa. La poso en marxa sempre que vulgui, i la exerceixo de manera superlativa casi sense pensar. Ja sóc un mestre en ella. Sóc inconscientment competent. La nova habilitat ja forma part d’aquests hàbits (bones maneres de fer les coses que aplico de manera regular) que constitueixen la meva personalitat. I fer-ho bé m’apassiona. Doncs la passió en l’exercici d’una habilitat personal o de direcció no cal buscar-la en algun lloc estrany en el qual estigui amagada… La passió acompanya l’habilitat. Si negocio molt bé, m’apassiona negociar… Si lidero molt bé, m’apassiona liderar… Si parlo molt bé en públic, m’apassiona donar conferències…
Es pot il•lustrar tot això en la següent suposició. Imaginem que sóc un atrevit adolescent de setze anys d’edat amb un gran amor propi, que m’impedeix sortir del “no sé que no sé” conduir un cotxe. Sóc per tant un conductor…
1. 1. Inconscientment Incompetent.
Però si furtivament poso el cotxe de família en marxa, i al entrar la primera velocitat faig malbé la caixa de canvis, probablement m’hauré convertit en un conductor…
Tornar amunt
2. Conscientment incompetent.
Donat que ja “sé que no sé”, aniré a una acadèmia de conducció de cotxes per que m’ajudin a superar la meva incompetència. Allà m’ajudaran a progressar si sóc…
3. Conscientment competent.
Assegut en el lloc del conductor d’un cotxe, aniré a donar voltes per la ciutat amb un instructor al costat. I seguint fidelment les seves indicacions, quan el semàfor es posi de color verd pressionaré l’embragatge amb el peu esquerra,
entraré la primera velocitat amb la mà dreta… etc. Tot això de manera molt conscient, pensada i minuciosa… I després de moltes pràctiques – anàlisis – pràctiques – anàlisis… arribaré a ser…
4. Inconscientment Competent.
Si vostè, amic lector, es un bon conductor com segurament ho és, en l’actualitat, quants cops pensa de manera conscient “ara haig de prémer l’embragatge…”? Mai. Condueix de manera natural. Com si hagués nascut sabent.
El procés descrit es vàlid per desenvolupar les habilitats de la nostra intel•ligència emocional. A través del mateix podem aprendre a conèixer-nos, controlar-nos, motivar-nos, tenir empatia i ser socialment competents. Justament les qualitats que son necessàries per arribar a convertir-se en un bon empleat, directiu o professional.
Com fer-se conscientment competent?
Hem vist que per millorar en qualsevol habilitat, s’ha de començar per esbrinar quant bo sóc en ella. Una visió inflada o massa modesta de les meves habilitats no em deixarà avançar. I a continuació, l’aprenent ha d’aprendre a aprendre.
Hem vist també que aprendre una habilitat es aprendre un comportament, el qual no té res a veure amb aprendre un coneixement objectiu. Incorporar un comportament implica adonar-se de que l’aprenent està al centre del procés d’aprenentatge, i no el mestre, el llibre, o el recurs pedagògic, com es el cas en l’aprenentatge de coneixements.
L’aprenent ha d’assumir que ell és l’únic responsable d’escollir què, on i com aprendre, encara que qualsevol ajuda formal o informal pot ser efectiva sense cap dubte. Però de seguida serà necessari un treball solitari, ardu i repetitiu que consta de quatre passos: acció, resultat, reflexió sobre resultat, i generació de noves idees per actuar de manera diferent el pròxim cop. (veure figura). Si amb les meves actuacions vull obtenir un “resultat” diferent del que he assolit fins avui, haig de fer quelcom diferent. Doncs “si seguim fent el que habitualment fem, seguirem obtenint el mateix” (Covey, 1994)
En el model de Kolb il•lustrat, la pedra en el camí més gran és la reflexió. En el seu lloc volem receptes fàcils. No encertem a admetre que les idees que funcionen en les coses humanes son les que s’ajusten a la nostra idiosincràsia, a la idiosincràsia dels que ens envolten, i a les particularitats del context en el que estem immersos. Sense tenir en compte totes aquestes variables, el més probable es que una recepta es quedi a mig camí de la solució. Qui té accés directe al coneixement dels detalls de aquestes variables, sóc jo; no qui va dissenyar la recepta. Qui, doncs, millor que jo, per decidir la millor manera de gestionar aquestes variables via un procés de reflexió i generació de noves idees per actuar de manera diferent el pròxim cop?
Un bon formador-facilitador-coach, pot ser de gran ajuda en aquest procés de reflexió i de generació de noves idees.
.
