¿La retribución variable motiva, si o no? 13 puntos a tener en cuenta

Desde el punto de vista de los recursos humanos y a tenor de lo que hasta hoy se sabe con cierta concreción, puede concluirse que el impacto de una política de retribución variable en la motivación del empleado, queda sujeto a las siguientes consideraciones:

1. En principio, el dinero será un importante factor motivador hasta tanto el empleado no satisfaga sus necesidades mínimas.
2. Una vez se tienen los mínimos cubiertos, frecuentemente las variaciones de salario dejan de tener un gran impacto en la satisfacción o insatisfacción del empleado…
3. Un incentivo económico no satisface de manera generalizada a todo el mundo. Un primer requisito es conocer el perfil motivacional del empleado: ¿Cuál es la combinación de motivos extrínsecos (que le vienen de fuera), intrínsecos (que le impulsan a trabajar independiente de si alguien le motiva o no) y trascendentes (que van más allá de sus querencias personales) que le mueven?
4. Hay que partir de la base de que en general, y sobre todo para el empleado de cuello blanco, los motivadores más poderosos son los intrínsecos (es decir, los no dinerarios).
5. A partir de un determinado nivel de ingresos, el bienestar emocional de la persona se estabiliza, y deja de aumentar aunque crezcan sus ingresos.
6. El empleado muy orientado al dinero, respondería bien a un incentivo variable, ya que incrementa notablemente su disposición a rendir más –en determinadas condiciones-.
7. Para el que preferentemente busca dinero, el incentivo solo tendrá efectos interesantes si la tarea tiene un resultado pronosticable y medible con precisión.
8. Para aquellos empleados cuya motivación es fundamentalmente intrínseca, un incentivo económico puede ser incluso contraproducente.
9. Un incentivo económico no estimula para tareas que requieren habilidades cognitivas, agudizar el ingenio y ampliar la visión creativa, sino que más bien las bloquea.
10. Los incentivos económicos funcionan muy bien cuando las reglas para la ejecución de la tarea son simples y/o se precisan habilidades mecánicas, y el destino al que hay que llegar está claro.
11. Condición necesaria para que un objetivo de trabajo sea más motivador con un incentivo económico, es que el grado de dificultad de la tarea sea proporcionado a las capacidades. El objetivo ha de ser además específico. Y ha de ser aceptado por el trabajador.
12. Cuando uno se acostumbra a un incentivo, necesita uno mayor. Cuando el incentivo no aumenta en la medida esperada, provoca desmotivación.
13. Y finalmente: si el empleado tiene sus necesidades mínimas cubiertos desde el punto de vista económico, y su trabajo es creativo, más vale pensar menos en nuevos incentivos monetarios, y más en crear un contexto de trabajo en que pueda manifestar su competencia con autonomía, y con un propósito valioso para él. Parece que esta combinación propicia el logro de resultados espectaculares en la organización.

¿Crees que hay que tener en cuenta algún otro punto?